工程部绩效考核实施细则
一、绩效考核宗旨：
为了建立基于战略的绩效管理体系，完善价值评价标准和利益分配机制，挖掘人的最大潜能，保证2010年项目全年的发展战略的实现，保证部门各项规章制度得到落实，保证部门年度计划和各项任务的完成；同时为了规范项目管理，明确公司与工程部的关系，确定工程部团队和个人的责、权、利，实现2010年项目项目进度、质量、安全、投资控制目标，完成相关管理任务，全面履行职责，经共同商讨，在确定我部2010年度目标任务的基础上（详见2010年度工程部工作计划表），特制订工程部绩效考核方案。
本方案的建立，将把工程部职能考核的主要指标整合起来，考核结果将与被考核者的绩效工资、奖金、薪酬调整、职务升
论文网HTTp://wWw.LWlm.coM降、岗位调动、培训、安排待岗和辞退等挂钩。（当然仍须与集团公司人力资源部相关制度一致）
二、绩效考核管理目标：
2.1技术管理指标
建立技术管理平台，归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。配合设计院，修订设计任务书， 提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
2.2项目标准化、规范化、精细化管理
统一工作标准要求，全面执行集团公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施；统一现场形象，所有项目现场达标，为集团提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差
每月/季按计划对各项目进行工程管理检查，提出现场存在的问题；根据检查结果进行定量评分和三个单项评比，并及时发出检查报告，要求一周内完成整改回复；督促、跟踪整改落实情况，在下次工程检查时进行整改复查（实际为抽查）；完成每月工程检查管理综述，并组织召开工程系统月例会，综合评述工程管理状况，提出工程管理重点；督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核，促进监理和总包不断提高施工管理水平；
2.4质量体系指标
建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
2.5专业培训和案例库
加强集团公司价值观、客户理念、 质量意识的培训，组织专业培训。组织参加集团组织的专业考核。组织总结管理流程，案例具有针对性。
2.6团队建设
部门人员分工明确；结合职员职业生涯规划制定下属员工年度工作计划。
三、绩效考核任务目标：
详见2010年度工程部工作计划表，部门每个员工按每单位项目进行点对点考核。届时在2010年度工程部工作计划表上进行任务分配。
四、绩效考核细则：
4.1、实施季度考核，年度考核和项目完整周期三种考核。
4.2、部门人员按以下权重设立绩效工资的比重，根据季度监控和年度形象进度等各项考核指标实现情况，按季度兑现。
岗位绩效工资占工资总额的比例（即考核比重）
部门经理40%
部门副经理35%
专业工程师30%
一般管理人员20%
4.3、质量、安全、环境方面发生否决性指标一次，扣减工资总额指标的2%。但所有扣罚以不超过工资总额30%为限。
4.4、项目完整周期考核，经集团公司考核薪酬管理委员会评审后作出结论，并给予部门项目管理班子一次性奖惩，奖励作为年终金按平时考核分配到每名员工，惩罚也按平时考核分摊到每名员工，均记入个人和部门的考核档案中。
4.5、考核及其奖惩的依据、标准、办法，执行本绩效考核方案和集团公司薪酬管理办法。
4.6、集团公司工程部部门经理负责在每季度结束后的一周内完成当季度考核，组织对部门职员的目标评估、进度、质量考核。
4.7、考核内容为：
部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
非部门经理（即专业工程师和一般管理人员）：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为一系列标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。详见附表。同时有关的绩效考核记录作为年度终局考评的有效数据。
4.8、若因项目其他职能部门所提供支持、服务的延误，导致工程部未能实现（完成、达到）既定的责任指标，工程部有权要求其他职能部门对有关延误时间、原因进行确认，经项目总负责审批确认原因，可作为评估考核责任书完成情况的有效依据。
4.9、在目标责任考核年度内，若出现不可抗力的因素，导致部门未能实现（完成、达到）既定的责任指标，其目标完成度则由项目总负责根据实际造成的影响而确定。
4.10、考核程序：
a、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
b、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。
初核评分：分部门经理和非部门经理。
部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。
非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语
复核评分：分部门经理和非部门经理
部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
考核评分以总经理批准分数为最终得分。
c、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。
d、以上的程序为：
五、绩效考核用表：
表一：职员考核调查表
职员考核调查表
部门 职称 姓名
学历 出生日期 到职日期
自
我
评
估1、你对过去一季度在公司的表现感到
非常满意 还可以 不满意
2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到
非常满意 满意 还可以 不满意
3、你对你目前的工作感到
4、
尚能担当更困难的工作 合适，但希望能担当更困难的工作
正合目前本身能力 能力 稍感不足
5、你对目前的工作量感到
太多 稍多 合适 稍少 太少
6、你对目前的工作环境感到
□很好 □好 □尚可 □差
7、你对目前的工作时间感到
□太长 □稍长 □刚好 □稍少
8、你对目前的待遇感到
□很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少
9、你对所担任的职务希望
□继续担任现职 □如可能变更至 部门
□如可能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不合适
10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？
过去一个季度对公司的贡献
过去建议主管或公司处理情形
员工签字
年 月 日
*注本表中不够之处，可加附页。
表二：职员考核安排表
职员考核安排表
（部门经理） 年 月 日
姓名 部门 职称 性别 到职日期
出勤
奖惩奖勤
+迟到
次
-旷工
次
-娩假
-事假
次
-病假 次
-婚假
次
未打卡
次
-丧假
次
-通报批评
次
-
加扣分
出勤
奖惩警 告
次
—小 过
次
—大 过
次
—通报表扬
次
+嘉奖
次
+小功
次
+大功
次
+加扣
分
加扣分
项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语
领导能力善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标15
灵活运用部属、顺利达成目标13
尚能领导部属勉强达成目标11
不得部属信任，工作意愿低沉8
领导方式不佳，常使部属不服或反抗5
策划能力策划有系统、能力求精进、工作事半功倍15
具有策划能力，工作能力求改善13
称职、工作尚有表现11
只能做交办事项，不知策划改进8
缺乏策划能力，须以来他人5
工作绩效工作效率高，具有卓越创意15
能胜任工作，效率较标准高13
工作不误期，表现附和要求11
勉强适任工作，无甚表现8
工作效率低、时有差错5
责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15 复核评语
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13
尚有责任心，能如期完成任务11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5
协调沟通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10
乐意与人协调沟通、顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难5
无法与人协调，致使工作无法进行3
授权指导善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务10
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难5
不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言3
品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常、无越轨行为7
固执己见、不易与人相处5
品行不佳，言行粗暴3
成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10 考核分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费5
成本意识欠缺，以致常有浪费3
评定总分100 评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分 数 理由
考核结果
表三：职员考核表
职员考核表
（非部门经理） 年 月 日
姓名 部门 职称 性别 到职日期
出勤
奖惩奖勤
+迟到
次
-旷工
次
-娩假
-事假
次
-病假 次
-婚假
次
未打卡
次
-丧假
次
-通报批评
次
-
加扣分
出勤
奖惩警 告
次
—小 过
次
—大 过
次
—通报表扬
次
+嘉奖
次
+小功
次
+大功
次
+加扣
分
加扣分
项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语
专业知识具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务15
具有相当之专业知识，能顺利完成任务13
具有一般之专业知识，能符合职责需要11
专业知识不足，影响工作进展8
缺乏专业知识，无成效可言5
工作绩效工作效率高，具有卓越创意20
能胜任工作，效率较标准高17
工作不误期，表现附和要求14
勉强适任工作，无甚表现10
工作效率低、时有差错7
责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13
尚有责任心，能如期完成任务11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5
协调合作善于协调，能自动自发与人合作10 复核评语
乐意与人协调、顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难5
无法与人协调，致使工作无法进行3
工作态度不须督促，能主动自发做事10
具有积极性，能自觉地完成任务8
基本上能积极工作7
对工作不太热心5
消极应付3
发展潜力学识、涵养俱优，极具发展潜力10
具有相当之学识、涵养、具有发展潜力8
稍有学识、涵养、可以培养训练7
学识、涵养稍有不足，不适培养训练5
欠缺学识、涵养、不具发展潜力3
品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常、无越轨行为7
固执己见、不易与人相处5
品行不佳，言行粗暴3
成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10 考核分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费5
成本意识欠缺，以致常有浪费3
评定总分100 评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分 数 理由
考核结果□予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至 级，工资降至 元
表四：季/年度素质能力考核纬度、权重分布表
季/年度素质能力考核纬度、权重分布表
被考核者考核纬度考核权重考核得分
工程部
中层管理人员素质能力敬业精神20%
专业能力20%
人际交往能力10%
影响力10%
领导力10%
沟通能力10%
判断和决策能力10%
执行力10%
工程部
其他员工素质能力敬业精神35%
专业能力30%
沟通能力 10%
执行力 25%
被考核人岗位及姓名： 考核人：
表五：季度、年度绩效考核分数统计表
季度、年度绩效考核分数统计表
季度或年度考核 填表日期： 年 月 日
排序姓名部门（单位）工作岗位绩效考核得分
审核人填表人：
表六：职员考核总结表
职员考核总结表
主管意见
1、综合评分：
2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良 3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方 5）需大幅度改进才能达到满意的地步。
3、该员工的主要优点：
4、该员工的主要缺点：
5、绩效改进计划：
6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：
7、该员工是否适应本职工作？□是 □否
如否，那些工作较适合？
8、该员工的晋升潜能，晋升方向:
9、其它意见:
主管签字： 日期: