基于胜任力的人事测评指标体系
基于胜任力的人事测评指标体系
胜任力的特点：内在性；模糊性；无形性
一、胜任力的概念
胜任力（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。
二、胜任力基本概念
能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。
常见的内容是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。
知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。
技能：即将事情做好的能力。
社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念：即对自己身份的认识或知觉
特质：身体特征及典型的行为方式
动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想。
胜任力构成要素的特点
特点一：相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。
特点二：胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。
二 胜任力模型
胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的一系列胜任特征的总和。
三要素：
胜任特征名称
胜任特征定义（描述）
行为指标等级
三、胜任力模型的构建
建立胜任力模型的流程 ：
1、准备工作：成立岗位胜任力模型开发项目小组。其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。
2、确定各岗位的绩效标准：绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
3、选取分析标杆岗位与普通岗位样本：按照制定的绩效标准，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行访谈和调查。
4、获取胜任力模型数据：主要方法有：行为事件访谈法（BEi）、问卷调查法等方法。行为访谈法需要注意：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。
5、资料整理、统计分析
6、编制胜任力模型
7、验证胜任力模型：对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验，可用预测效度。
建立胜任力模型的方法
问卷调查法
行为事件访谈法（BEI）
德尔斐技术（Delphi）
专家焦点访谈方法（FGI）
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：
S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？
R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”
胜任力的特点：内在性；模糊性；无形性
一、胜任力的概念
胜任力（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。
二、胜任力基本概念
能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。
常见的内容是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。
知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。
技能：即将事情做好的能力。
社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念：即对自己身份的认识或知觉
特质：身体特征及典型的行为方式
动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想。
胜任力构成要素的特点
特点一：相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。
特点二：胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。
二 胜任力模型
胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的一系列胜任特征的总和。
三要素：
胜任特征名称
胜任特征定义（描述）
行为指标等级
三、胜任力模型的构建
建立胜任力模型的流程 ：
1、准备工作：成立岗位胜任力模型开发项目小组。其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。
2、确定各岗位的绩效标准：绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
3、选取分析标杆岗位与普通岗位样本：按照制定的绩效标准，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行访谈和调查。
4、获取胜任力模型数据：主要方法有：行为事件访谈法（BEi）、问卷调查法等方法。行为访谈法需要注意：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。
5、资料整理、统计分析
6、编制胜任力模型
7、验证胜任力模型：对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验，可用预测效度。
建立胜任力模型的方法
问卷调查法
行为事件访谈法（BEI）
德尔斐技术（Delphi）
专家焦点访谈方法（FGI）
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：
S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？
R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”