浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题

　　我市事业单位绩效工资具体分三步实施:第一步,义务教育学校从2009年10月1日起实施;第二步,为配合医改,公共卫生与基层医疗卫生事业单位从2010年1月1日起实施;第三步,其他事业单位从2011年1月起试运行,2013年1月起全面规范实施。实施绩效工资后事业单位在职人员人均津贴补贴水平由2010年的55363元提高至62137元左右(教育66040元,其他单位60000元),增加幅度为12.23%;全市事业单位退休人员人均生活补贴水平由2010年的　34454元,提高至45070元,增加幅度为30.81%。从我市绩效工资的实施情况来看,事业单位人均在职人员津补贴及退休人员生活补都有大幅提升,但是绩效工资在实施过程中存在着一些不容忽视的问题。
　　一、主要问题
　　（一）思想认识不到位
　　一是个人认识有偏差。由于长期以来原有事业单位工资分配观念根深蒂固,一部分人认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资,但实际执行时,由于事业单位实行绩效工资的目的在于规范事业单位工作人员津贴补贴,实行“限高、稳中、托低”政策,对原有收入较低的单位来讲此次工资提高的幅度较大,但对大部分事业单位来讲只是进行了津贴补贴的规范,使人误认为绩效工资就是“吃大锅饭”、“搞平均主义”的,挫伤了事业单位实施绩效工资的积极性。
　　二是激励作用不明显。由于政策理解偏差,相当部分人员认为基础性绩效工资就是基本工资,奖励性绩效工资就是个人资金属于个人应得部分,拿出来重新分配不合理;同时单位为确保实施方案能在职代会中通过,一般在“奖励性绩效工资”考核细则的制定上也比较保守,不能真正实现“多劳多得、优绩优酬”的目的,致使绩效工资的激励导向作用发挥不明显。
　　（二）操作缺乏科学性
　　一是事业单位岗位设置尚不合理,个别单位甚至出现了“因人设岗”等现象,使得绩效工资不能真正向重要岗位倾斜,影响职工积极性;二是绩效考核缺乏科学量化指标,目前事业单位对员工的绩效评定的考核依据存在很大的不确定性,工作量化困难,特别是以专业技术为主的单位由于分工较细,工作岗位种类多,横向比较没有科学的量化标尺,难以制定科学合理的工作量化考核指标;三是配套的绩效考核评价机制和分配办法尚未完善,大部分事业单位对绩效工资分配的考核机制的制定比较粗糙,缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制,岗位绩效评价标准不科学、制度不完善,绩效工资实施方案也就无法正常实行。（三）同一行政区域内不同行业之间绩效工资总量不统一,
　　标准不一致, 造成了新的不平衡
　　由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一,致使教育、其他事业单位绩效工资标准不一。目前我市义务教育学校绩效工资总量为66040元、其他事业单位绩效工资总量为60000元,同时赋予经费自理、企业化管理、公立医院等事业单位的绩效工资总额可上浮50%的政策,致使不同行业、不同拨款途径事业单位的绩效工资的总量各不相同、构成标准多样,增加了工资福利管理难度,同时带来了不同行业事业单位的攀比心理,造成了新的不平衡。
　　（四）退休生活补贴兑现难度大
　　由于事业单位绩效工资政策的出台,打破了原有事业单位养老保险政策的平衡,各地与事业单位绩效工资相适应的事业单位社保政策未及时出台,导致参加事业养老统筹退休人员的退休工资仍按绩效前标准发放,全额事业单位绩效工资有财政予以保障,效益较好的单位还能按标准发放,但是一些差额拨款或自收自支单位将面临“只有政策依据、没有经费保障”的尴尬局面,特别是退休人员生活补贴基本无法兑现,这将产生新一轮的矛盾,不利于社会稳定。
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　　（一）加强宣传, 统一职工的思想认识
　　加强政策宣传引导,各单位可通过文件传阅、单位网站网页、开座谈会等多种形式,把实施绩效工资的意义和目的、国家有关绩效工资制度改革要求等有关精神等广而告之全体职工。通过政策宣传学习,从宏观上要引导职工认识到推行岗位绩效工资是规范收入分配秩序和深化事业单位改革发展的需要,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会建设的要求;从微观上要引导职工切实转变“平均主义”、“大锅饭”等思想观念,让职工理解到实行岗位绩效工资制度不是减少收入,而是转化分配制度,促进分配公平。
　　（二）建章立制, 切实发挥绩效作用
　　一是按照精简、效能的原则进行事业单位岗位设置,合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例,科学制定“岗位职责说明书”明确职责,为绩效工资的推行奠定基础;二是结合行业特点建立科学的绩效考核评价机制,各行业主管部门要结合本行业特点,制定绩效考核办法,根据考核结果,在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,切实发挥绩效工资分配的激励导向作用。三是事业单位制定绩效工资分配办法一定要充分发扬民主,广泛征求职工意见,确保绩效工资的考核机制真正具有公平性、科学性与可操作性;四是试行奖励性绩效工资统筹发放机制,针对教育、卫生等大部门可结合地域差距、任务轻重、综合发展、重点任务完成等因素,试行奖励性绩效工资由主管部门统筹发放,切实发挥绩效工作的奖惩作用。
　　（三）统盘考虑, 取消绩效工资总量“双轨制”
　　事业单位绩效工资水平应综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、当地公务员规范后的津贴补贴水平等因素予以确定,而不应人为划定各行业绩效工资总量,建议除一些特殊行业的事业单位绩效工资总量可在基准线上适当上浮外,原则上同一区域内不同行业之间应实行统一的绩效工资总量和标准,既有利工资福利部门管理更有利于推进事业单位整体改革的平稳发展。
　　（四）多措并举, 落实退休人员生活补贴
　　一是及时调整事业单位社会养老保险政策,按照“以支定收,略有结余”及权利义务对应的原则,调整事业单位及个人缴费基数;二是对于部分经费来源困难的差额拨款及自收自支单位的在职人员基础性绩效工资由财政统一保障,奖励性绩效工资由单位自筹的办法加以平衡;三是建议将事业单位退休人员规范生活补贴统一纳入社保基金发放,确保参加事业单位养老统筹退休人员的生活补贴能按新标准足额发放到位。
　　三、结论
　　虽然事业单位实施绩效工资对于强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自主权、激发事业单位的内在活力等方面都取得了初步成效,但也要清醒地看到绩效工资的在实施的过程中还存在着一些不容忽视的问题,我们只有在实际的工作中不断加以研究和实践,才能切实提高绩效工资制度的可操作性。
　　参考文献
　　[1]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊,2011(22).
　　[2]卢江阳.刍析事业单位绩效工资改革路径[J].商业文化(学术版),2011(12).