当前如何构建企业人力资源发展战略
【人力资源管理学论文】现阶段，国际竞争的实质是人才的竞争，企业必须拥有人才，这样才能在激烈的市场竞争中永立不败之地。在这种时代背景下，人力资源管理战略的价值日益突出，企业逐渐重视并探索如何在新形势下创新人力资源管理战略。一般来说，人力资源在企业获得竞争优势中扮演着核心的
现阶段，国际竞争的实质是人才的竞争，企业必须拥有人才，这样才能在激烈的市场竞争中永立不败之地。在这种时代背景下，人力资源管理战略的价值日益突出，企业逐渐重视并探索如何在新形势下创新人力资源管理战略。一般来说，人力资源在企业获得竞争优势中扮演着核心的角色，尤其是知识经济时代下企业的成功更加取决于知识技巧与能力的培养，这就决定了企业必须加强人才培养计划，不断培养专业人才，以便全面提高企业人力资源管理的建设水平。鉴于此，本文着重探究了新形势下构建企业人力资源发展战略的基本措施，也是促进企业可持续发展的必经之路。
一、当前企业人力资源管理的现状分析
1.管理者观念淡薄
由于企业始终将短期经济效益最大化作为最终目标，使得许多管理者过分关注企业的当前效益，而对人才资源的储备观念比较淡薄。在实际的管理过程中，有的管理者只重视成本投入、资产回收、资本回流，却忽视了对人力资源的开发，其结果导致了高级人才的大量流失，严重影响了企业的生存和发展。
2.管理机制不完善
完善人力资源管理机制，有利于充分发挥企业人力资源的作用，但是目前在科学引进人才、培养人才、利用人才等方面存在许多不足之处，关键是企业缺乏一个长远有效地管理机制。比如：在引进人才方面，渠道不宽，缺乏针对性，且随意性较强，同时在人才引进之后，又缺乏一定的人力资源培训工作，而且没有合理的绩效评估和激励机制；在人力资源的岗位方面，岗位设置不够合理，没有进行科学的职位分析和配套人才培养；在员工分配方面，往往带有较强的个人色彩，甚至有的高级管理层利用亲属关系进行人才分配，这在一定程度上堵塞了优秀人才施展才华的机会。
3.考评机制不科学
目前，在我国企业人力资源管理中，缺乏科学有效的考评机制，集中体现在部分激励措施阻碍了企业员工的工作积极性。具体表现三个方面：其一是薪酬分配的不公平现象十分突出；其二，缺乏一个切实有效的福利制度，无法保证员工的个人利益；其三，激励手段单一，常常以物质激励代替一切，完全忽略了企业员工需求的多样性，如企业的高层次人才往往追求自身发展，但是大部分企业满足不了他们的这种精神追求，最终出现了“员工频繁跳槽”的现象。
二、构建企业人力资源发展战略的基本措施
1.做好企业人力资源规划
做好企业的人力资源规划，首先要制定科学的人力资源措施，政策的制定目标要清晰，内容要有可操作性和前瞻性，为企业内部工作人员的调动补缺、晋升、培训、绩效考核等提供有力保证。其次，企业人力资源规划要与企业的战略目进行相标结合，按照企业的战略目标来确定人力资源的数量、质量与结构，一旦组织战略发生变化，人力资源规划的内容也要发生相应的变化。最后，人力资源规划工作需要协调组织的利益和个体的利益，使二者共同发展，不但要考虑到企业组织的利益，还要考虑员工的物质需求和精神需求，以便留住优秀人才，激发他们的工作热情。
2.加强现代企业文化建设
企业文化建设是人力资源管理体系的核心内容，不但有利于增强人力资源管理工作的感染力，而且有助于培养员工的情感，每个企业都有必要把文化建设纳入到企业人力资源发展战略的高度。当前，学习型组织是建立企业文化一个典型做法，即通过团队学习、全过程学习、终身学习、全员学习等过程，可以提高员工的综合素质和能力，并增强员工对企业的认同感，让他们真正体验到一起工作的快乐。因此，建立学习型组织，是企业文化建设、加强人力资源管理的重要内容和方式。此外，还要建立“以人为本”的企业文化，坚持“群众利益高于一切”的基本方针，将“以人为本”的理念贯穿于塑造企业形象的全过程，渗透到企业岗位的责任之中。
3.重视专业人才技能培训
在企业发展过程中，培养专业型人才，需要进行专业人才技能培训。首先，利用客观环境的有利因素，有针对性地培养专业人才；其次，通过专门的培训计划，企业要为员工创造学习的机会，高度重视员工个体的成才，使其更好地适应以“人力资源竞争”为基础的现代市场竞争环境，同时要努力开发员工的其他综合能力，将其培养成为智力型、复合型的优秀人才。最后，提高企业人员自身的技能也至关重要，需要树立良好的学习观念，利用外部环境的有利因素，不断培养其自身素养和职业道德素质。
4.创新科学化的激励机制
创新科学化的激励机制，需要结合市场、岗位评估结果、员工能力等一系列因素，并依据绩效考评结果，将薪酬福利体系同绩效管理、岗位评估进行紧密联系，最大限度地使薪酬体系达到“外有竞争力”、“内有公平性”的良好状态。因此，企业一定要综合评价市场行情和自身承受力，尽量做好该企业的薪资定位；根据职位的评估，认真确定企业内部职位的相对价值，进而科学地定位工资的等级标准，制定不同职级的薪酬范围和福利方案；最后要建立系统化的考核体系，即依据企业整体经营目标来分解目标，划分到各个部门，使其形成部门目标，再根据部门绩效和职位职责来确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门、组织的绩效挂钩，真正将员工利益与企业利益捆绑在一起。
三、结束语
总之，在市场竞争日趋激烈的今天，企业要大胆创新，与时俱进地建立和更新人力资源发展战略结构，并在转变观念的基础上，实事求是地进行人力资源管理。当然，企业人力资源发展战略需要进行专门的人才培训机制，实现科学、高效的人力资源管理模式，努力招揽人才，才能充分挖掘和发挥员工的潜能，最终在经济全球化和经济知识化的新形势下拓展更加广阔的生存与发展空间。
参考文献
[1] 姜男.企业人力资源发展战略[J].企业战略.2013（，7）：25.
[2] 王董雨.如何构建企业人力资源发展战略模型[J].上海汽车.2005，（3）：3.
[3] 李宏娜.新形势下企业人力资源管理战略基本架构分析[J].人力资源管理，2012，（10）：102.
现阶段，国际竞争的实质是人才的竞争，企业必须拥有人才，这样才能在激烈的市场竞争中永立不败之地。在这种时代背景下，人力资源管理战略的价值日益突出，企业逐渐重视并探索如何在新形势下创新人力资源管理战略。一般来说，人力资源在企业获得竞争优势中扮演着核心的角色，尤其是知识经济时代下企业的成功更加取决于知识技巧与能力的培养，这就决定了企业必须加强人才培养计划，不断培养专业人才，以便全面提高企业人力资源管理的建设水平。鉴于此，本文着重探究了新形势下构建企业人力资源发展战略的基本措施，也是促进企业可持续发展的必经之路。
一、当前企业人力资源管理的现状分析
1.管理者观念淡薄
由于企业始终将短期经济效益最大化作为最终目标，使得许多管理者过分关注企业的当前效益，而对人才资源的储备观念比较淡薄。在实际的管理过程中，有的管理者只重视成本投入、资产回收、资本回流，却忽视了对人力资源的开发，其结果导致了高级人才的大量流失，严重影响了企业的生存和发展。
2.管理机制不完善
完善人力资源管理机制，有利于充分发挥企业人力资源的作用，但是目前在科学引进人才、培养人才、利用人才等方面存在许多不足之处，关键是企业缺乏一个长远有效地管理机制。比如：在引进人才方面，渠道不宽，缺乏针对性，且随意性较强，同时在人才引进之后，又缺乏一定的人力资源培训工作，而且没有合理的绩效评估和激励机制；在人力资源的岗位方面，岗位设置不够合理，没有进行科学的职位分析和配套人才培养；在员工分配方面，往往带有较强的个人色彩，甚至有的高级管理层利用亲属关系进行人才分配，这在一定程度上堵塞了优秀人才施展才华的机会。
3.考评机制不科学
目前，在我国企业人力资源管理中，缺乏科学有效的考评机制，集中体现在部分激励措施阻碍了企业员工的工作积极性。具体表现三个方面：其一是薪酬分配的不公平现象十分突出；其二，缺乏一个切实有效的福利制度，无法保证员工的个人利益；其三，激励手段单一，常常以物质激励代替一切，完全忽略了企业员工需求的多样性，如企业的高层次人才往往追求自身发展，但是大部分企业满足不了他们的这种精神追求，最终出现了“员工频繁跳槽”的现象。
二、构建企业人力资源发展战略的基本措施
1.做好企业人力资源规划
做好企业的人力资源规划，首先要制定科学的人力资源措施，政策的制定目标要清晰，内容要有可操作性和前瞻性，为企业内部工作人员的调动补缺、晋升、培训、绩效考核等提供有力保证。其次，企业人力资源规划要与企业的战略目进行相标结合，按照企业的战略目标来确定人力资源的数量、质量与结构，一旦组织战略发生变化，人力资源规划的内容也要发生相应的变化。最后，人力资源规划工作需要协调组织的利益和个体的利益，使二者共同发展，不但要考虑到企业组织的利益，还要考虑员工的物质需求和精神需求，以便留住优秀人才，激发他们的工作热情。
2.加强现代企业文化建设
企业文化建设是人力资源管理体系的核心内容，不但有利于增强人力资源管理工作的感染力，而且有助于培养员工的情感，每个企业都有必要把文化建设纳入到企业人力资源发展战略的高度。当前，学习型组织是建立企业文化一个典型做法，即通过团队学习、全过程学习、终身学习、全员学习等过程，可以提高员工的综合素质和能力，并增强员工对企业的认同感，让他们真正体验到一起工作的快乐。因此，建立学习型组织，是企业文化建设、加强人力资源管理的重要内容和方式。此外，还要建立“以人为本”的企业文化，坚持“群众利益高于一切”的基本方针，将“以人为本”的理念贯穿于塑造企业形象的全过程，渗透到企业岗位的责任之中。
3.重视专业人才技能培训
在企业发展过程中，培养专业型人才，需要进行专业人才技能培训。首先，利用客观环境的有利因素，有针对性地培养专业人才；其次，通过专门的培训计划，企业要为员工创造学习的机会，高度重视员工个体的成才，使其更好地适应以“人力资源竞争”为基础的现代市场竞争环境，同时要努力开发员工的其他综合能力，将其培养成为智力型、复合型的优秀人才。最后，提高企业人员自身的技能也至关重要，需要树立良好的学习观念，利用外部环境的有利因素，不断培养其自身素养和职业道德素质。
4.创新科学化的激励机制
创新科学化的激励机制，需要结合市场、岗位评估结果、员工能力等一系列因素，并依据绩效考评结果，将薪酬福利体系同绩效管理、岗位评估进行紧密联系，最大限度地使薪酬体系达到“外有竞争力”、“内有公平性”的良好状态。因此，企业一定要综合评价市场行情和自身承受力，尽量做好该企业的薪资定位；根据职位的评估，认真确定企业内部职位的相对价值，进而科学地定位工资的等级标准，制定不同职级的薪酬范围和福利方案；最后要建立系统化的考核体系，即依据企业整体经营目标来分解目标，划分到各个部门，使其形成部门目标，再根据部门绩效和职位职责来确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门、组织的绩效挂钩，真正将员工利益与企业利益捆绑在一起。
三、结束语
总之，在市场竞争日趋激烈的今天，企业要大胆创新，与时俱进地建立和更新人力资源发展战略结构，并在转变观念的基础上，实事求是地进行人力资源管理。当然，企业人力资源发展战略需要进行专门的人才培训机制，实现科学、高效的人力资源管理模式，努力招揽人才，才能充分挖掘和发挥员工的潜能，最终在经济全球化和经济知识化的新形势下拓展更加广阔的生存与发展空间。
参考文献
[1] 姜男.企业人力资源发展战略[J].企业战略.2013（，7）：25.
[2] 王董雨.如何构建企业人力资源发展战略模型[J].上海汽车.2005，（3）：3.
[3] 李宏娜.新形势下企业人力资源管理战略基本架构分析[J].人力资源管理，2012，（10）：102.
上一篇：浅谈初中历史教学的拓展
下一篇：星巴克（中国）的市场营销策略分析