我国公共部门人力资源管理现存问题及对策探析
摘要：人力资源是第一资源，也是公共部门的核心资源。公共部门的人力资源管理状况与其行政效率密切相关，因此，分析公共部门人力资源管理中存在的问题并提出相应对策具有十分重要的意义。本文通过对当前我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题进行探索和分析，并在此基础上对存在的问题提出了相应对策，以期通过加强公共部门人力资源管理，提升公共部门行政效率，为我国社会政治经济发展提供坚实保障。
关键词：公共部门人力资源管理问题对策
公共部门人力资源管理是指公共部门在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、合理、有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。
我国公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公共部门的行政效率在很大程度上影响着我国社会政治经济的发展。而公共部门行政效率的提升有赖于公职人员工作积极性的充分发挥，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到公共部门的运转质量。因此，对当前我国公共部门人力资源管理存在的问题进行深入分析，在此基础上提出相应的对策，并依此加强和改进公共部门人力资源管理，促进公共部门行政效率的提升，对我国社会政治经济发展具有重大意义。
1.当前我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题
近些年来，随着世界范围内公共部门人力资源管理的兴起，公共部门人力资源管理在我国呈现出较快的发展势头，但由于受传统人事制度等多方面原因的影响，我国公共部门人力资源管理还相当不成熟，在实施过程中仍存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面。
1.1..我国公共部门人力资源管理理念滞后
现代人力资源管理是从传统人事行政转化而来的，但与传统人事行政又有很大差别，其本质的区别在于对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，是为完成组织的目标而实行的技术性管理工作，而现代人力资源管理是适应后工业文明的产物，它将工作人员作为一种主动资源进行管理，因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍然习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立人力资本的观念。
正因为管理理念的滞后，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，其活力、效率得不到有效提高。
1.2..我国公共部门人力资源培训开发不足
我国对公共部门人力资源的培训缺少统筹考虑，缺乏学习氛围，没有将公共部门人力资源参加的培训与培训成果的考核、培训质量的评价进行有效挂钩，更没有把培训作为公共部门管理制度的一个重要组成部分。同时，我国公共部门人力资源管理中存在着重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人力资源管理当成是对人员的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。
1.3..我国公共部门绩效考核缺乏科学性
目前，我国公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》，该法第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够，主要表现在：考核主体以部门负责人为主，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；考核内容和绩效评估的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；考核没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升和培训等方面的影响十分有限。
1.4tt我国公共部门激励机制不够健全
美国学者奥斯本说：“如果一个组织的结构是鼓励企业家精神和行为的，那么人人都可以成为企业家。反之，如果一个组织的结构是鼓励官僚主义行为的，则几乎任何企业家都会变成官僚主义者。”激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为明确的规定，国务院《行政机关公务员处分条例》也作了更为详细的陈述，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除。而奖励力度却与惩戒力度并不平衡，奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号等，但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。
1.5tt我国公共部门人才流动机制僵化
我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了工作人员的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。
2.我国公共部门人力资源管理中现存问题的对策思考
为了提升公共部门的行政效率，促进我国社会政治经济发展，针对当前我国公共部门人力资源管理中存在的上述问题，可以从以下几个方面着手进一步完善和改进我国公共部门人力资源管理。
2.1tt进一步转变公共部门人力资源管理理念
在公共部门人力资源管理过程中，要肃清各种传统保守思想，鼓励独立思考和创新；树立人才是第一资源的观念，营造适宜人才成长的环境，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。同时，要加强对公共部门人力资源管理理论的系统认识，公共部门人力资源管理是以管理学、政治学、行政学、法学、公共经济学、信息技术等为基础的综合性专业知识，公共人力资源管理部门应加强对这些系统知识的学习，创建学习型组织，树立“人力资源是第一资源”的理念，打造具有中国特色的现代公共部门管理文化。
2.2tt建立健全公共部门人力资源培训开发体系
近些年来，我国社会政治经济的迅速发展对公共部门人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公共部门人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，提高综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。同时，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型组织，提高工作人员的自身文化修养。
2.3tt建立科学合理的公共部门绩效考核制度
公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，准确、公正地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来,使考核制度化、规范化。另外，公共部门还应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆创新，拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退，进一步夯实管理基础，确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。
2.4tt建立有效的公共部门激励机制
激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度，让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。另一方面，要建立起有效的绩效评估机制，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。
2.5tt建立科学合理的公共部门人才流动机制
科学合理的人才流动机制不仅能使公共部门的各种人才各尽其能，更是预防腐败发生的重要手段。建立科学合理的公共部门人才流动机制，首先要构建公共部门人力资源规划与配置制度，根据当前公共部门人力资源的数量、素质、结构以及各部门自身发展战略制定关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性规划，从而有效预测各部门的人才需求状况与结构，以此引导公共部门人才科学合理的流动。同时，要打破人才流动的各种瓶颈，在横向流动上，要扫除人才流动的各种地域及部门障碍，保障人才流动通畅；在纵向流动上，要真正做到“不拘一格降人才”，为部门的未来发展储备充足的高级管理人才。
综上所述，公共部门的发展和竞争力在很大程度上取决于公共部门人力资源的状况，在国际竞争日趋激烈的今天，我国公共部门应该树立科学先进的人力资源管理新观念，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门人力资源管理，从而进一步提高公共部门的行政效率，为我国社会政治经济的稳步发展提供坚实的保障。◆
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